Nieuws

Een overzicht van nieuwsbericht van onze redactie en aanbieders die zich hebben aangesloten bij e-Learning.nl.


Van Wilfred Rubens (redactie) | 03-05-2017 | Article Rating | (0) reacties

Kunnen we het ‘transferprobleem’ oplossen door leren op de werkplek?

Kunnen we het ‘transferprobleem’ oplossen door leren op de werkplek?

Is sprake van een ‘kennis en transfer probleem’? En is werkplek leren de succesfactor voor dit probleem?

Charles Jennings gaat op zijn blog in op een bekend fenomeen in het land van leren en ontwikkelen: het ‘kennis en transfer probleem

Jennings stelt dat je uiteraard geen kennis kunt overdragen, maar wel informatie. Je kunt wel faciliteren en ondersteunen dat kennis wordt geacquireerd (door gegevens, inzichten en ervaringen te delen). Ook kun je leren van anderen, door te kijken naar het gedrag van anderen en daaruit gevolgen te trekken voor het eigen handelen. Charles Jennings noemt dit ‘exposure’. Uiteraard gaat het hierbij om modelleren of om ‘social learning’ in de betekenis die Albert Bandura daar zo’n 40 jaar geleden aan gaf.

Maar je kunt volgens Jennings geen kennis tussen mensen en organisaties overbrengen. Dat heeft er volgens hem ook mee te maken dat organisaties sterk van elkaar verschillen.

Hetzelfde geldt volgens hem voor leren. Je kunt naar zijn mening leren niet overbrengen naar hoofden of leren overbrengen van hoofden naar acties.

Charles Jennings stelt dat we het beste leren als de ’stimuli’ relevant zijn voor behoeften en als leren in een context plaatsvindt. Het werkt volgens Jennings het beste en het meest efficiënt als nieuwe kennis en vaardigheden worden ontwikkeld binnen de context waarbinnen deze moeten worden toegepast. Daarbij wijst hij ook op het belang van herhaald oefenen dat bijdraagt aan het onthouden van het geleerde (daarbij verwijzend naar Ebbinghaus’ vergeetcurve, die zich volgens mij echter vooral richtte op het cognitief verwerken van informatie door oefenen):

Spaced practice, procedural learning, distributed practice, priming and other methods have a long history of demonstrating greater persistence of learning resulting in improved performance.

Jennings stelt dat we wel een probleem hebben met transfer van het geleerde: daarmee doelt hij op het fenomeen dat veel van datgene wat mensen leren, onvoldoende tot uiting komt in de praktijk oftewel in de ‘performance’ van werknemers. Hij illustreert dit probleem ook met onderzoek. Volgens hem is dit probleem ontstaan op het moment dat trainen en werkplek van elkaar werden gescheiden.

Volgens hem moeten we leren daarom weer inbedden in het dagelijkse werkritme. Het transferprobleem verdwijnt daarmee. Dit betekent volgens hem een forse omslag op het gebied van leren en ontwikkelen. We zouden volgens hem meer toe moeten naar hybride leeromgevingen (een term die Zitter en Hoeve gebruiken), waarbij L&D verder dan opleiden gaat.

By melding working and learning, and becoming immersed in real problems and real experiences, we eliminate the knowledge and learning transfer problems.

Jennings heeft m.i. een punt als hij wijst op het probleem met transfer van het geleerde, en als hij wijst op de potentie van de integratie van leren en werken. Het is echter de vraag of dit altijd mogelijk is, en of dit in alle gevallen wenselijk is.

In sommige gevallen, bijvoorbeeld als veiligheid en gezondheid in het geding zijn, is het zinvol om juist niet meteen in de echte praktijk te leren. Verder is werkplek leren ook niet altijd effectief, kun je op de werkplek ‘foute’ handelingen leren, is vaak sprake van weinig reflectie (vaak van groot belang bij innovatie), biedt de werkplek niet altijd gelegenheid om te leren en is bij werkplek leren vooral aandacht voor vakkennis en beroepsvaardigheden (en is daarmee onvoldoende ruimte voor integrale beroepsvorming waarbij beroepscultuur en beroepsethiek van groot belang zijn). Zie bijvoorbeeld de Canon van het Beroepsonderwijs over werkplek leren of mijn impressie van een presentatie van Rob Poell (hoogleraar HRD in Tilburg).

Bovendien kun je het ‘transferprobleem’ -dat wel degelijk een ‘ding’ is- ook op andere manieren aanpakken dan via ‘experience’ en ‘exposure’. Ik denk daarbij aan het ontwikkelen van leerarrangementen die bestaan uit face-to-face leren, online leren en werkplek leren. Je ervaart een probleem op de werkplek, je krijgt een online instructie waarin een concept wordt uitgelegd dat helpt bij het analyseren van een probleem, je voert een opdracht op de werkplek uit, je reflecteert via een vlog op je ervaringen en je bespreekt tijdens een bijeenkomst wat je een volgende keer anders kunt doen.

Welke manieren van leren, hebben in welke context, voor welke doelgroep en op het oog met welke doelen/uitkomsten de voorkeur? Op deze vraag is geen eenvoudig antwoord te geven. De ene keer kan dat werkplek leren zijn, de andere keer een leerarrangement dat uit meerdere leeractiviteiten bestaat, terwijl in andere gevallen een eenvoudige instructie het meest opportuun is. Mede dankzij diverse leertechnologieën beschikken ‘learning designers’ over een zeer uitgebreide ‘gereedschapskist ‘ om ‘passend’ leren te faciliteren.


Hoe waardeert u deze bijdrage?




Reacties

Plaats hieronder uw reactie.

Naam (verplicht)

E-mail (verplicht)

Meest gelezen nieuws

02-05

NRTO-bijeenkomst over big data

Door: de Redactie
29-04

Videolearning: Trends en Toepassingen

Door: Future Learning
03-05

Gamification verhoogt omzet

Door: de Redactie
02-05

SkillsTown lanceert e-coaching

Door: SkillsTown

Achtergronden aanbieders

Vacatures in de markt

Column